Dass das Personal gerne mal über Kollegen oder Vorgesetzte redet, ist zunächst nichts Ungewöhnliches. Doch in dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun entscheiden musste, ging das Ganze zu weit.
Meinungsfreiheit ja, aber in Grenzen
Die Äußerung von Meinungen ist nicht nur erlaubt, sondern sogar vom Grundgesetz garantiert. Vielmehr darf Kritik sogar pointiert, polemisch und überspitzt erfolgen – damit muss man als Unternehmen leben. Doch negative Äußerungen brauchen sich die Betroffenen nur insoweit gefallen lassen, wie die Aussage keine unwahren Tatsachen und/oder keine „Schmähkritik“ enthält, also Kritik, die gezielt herabwürdigen soll (z. B. besonders grobe Beleidigungen).
Ein Angestellter eines Touristikunternehmens hatte den Bogen etwas überspannt und sich in einer geschlossenen Chatgruppe bei WhatsApp in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen geäußert. Das blieb jedoch nicht geheim und eine fristlose Kündigung war vorprogrammiert. Fast eine Dekade stritten sich die Parteien durch alle Instanzen über die Rechtmäßigkeit der Kündigung.
WhatsApp-Gruppe unter Kollegen nur bedingt vertraulich
Der gekündigte Mitarbeiter ist der Meinung, er könne sich auf die Vertraulichkeit in der Gruppe berufen, deren Mitglieder privat befreundet oder verwandt sind. Hier dürfe er, beispielsweise wie im familiären Umfeld, straffreie Äußerungen tätigen. Das Bundesarbeitsgericht geht bei der Argumentation nicht ganz mit. Sind die Nachrichten beleidigend und menschenverachtend, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Mitarbeiter erwarten konnte, dass deren Inhalt von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben werde. Ob ein solcher Schutz vorliegt, hänge von der Größe der Gruppe und vom Inhalt der Nachrichten ab.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall daher noch nicht entschieden, sondern zurückverwiesen. Der gekündigte Mitarbeiter muss nun begründen, wieso er von einem solchen Vertrauensverhältnis innerhalb der Gruppe ausging (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2023, Az.: 2 AZR 17/23).
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