Arbeitsrecht und Schwangerschaft » Deine Pflichten als Arbeitgeber

Müssen Schwangerschaften in der Bewerbung angegeben werden?

Nein, in den Bewerbungsunterlagen muss nicht erwähnt werden, dass eine Schwangerschaft vorliegt. Auch im Bewerbungsgespräch muss die Schwangerschaft nicht erwähnt werden. Wenn die Bewerberin danach gefragt wird, darf sie sogar lügen. So entschied das Bundesarbeitsgericht, damit Diskriminierungen wegen Schwangerschaft ausgeschlossen werden können.

Denn: Eine Bewerberin nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft zu fragen, ist verboten. Nach § 3 Abs. 1 S.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) handelt es sich dabei um eine Benachteiligung von Frauen. 

Was sind die Gesetzliche Bestimmungen zu Schwangerschaft und Arbeitsrecht? 

Arbeitnehmer werden im Arbeitsrecht bzw. Arbeitsschutzrecht durch viele verschiedene gesetzliche Bestimmungen geschützt, beispielsweise dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG), dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder auch dem Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Beruf und Schwangerschaft bzw. Mutterschaft zu vereinbaren hat rechtlich eine große Bedeutung. Während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und während der Stillzeit sind Frauen, die sich in einem Beschäftigungsverhältnis befinden, im Arbeitsrecht daher durch das Mutterschutzgesetz besonders geschützt. Nicht nur Vollzeitbeschäftigte, sondern auch Gering- und Teilzeitbeschäftigte sowie Lehrlinge werden im MuSchG angesprochen.

Für Lehrerinnen, Mitarbeiterinnen beim Bund, Haushaltshilfen und Gemeinde- oder Landbedienstete gibt es teilweise Sonderregelungen. Nur selbstständige Frauen werden durch das Arbeitsrecht bei Schwangerschaft vom MuSchG nicht zusätzlich bedacht.

Als Arbeitgeber bist du dazu verpflichtet, die Vorschriften des MuSchG einzuhalten und die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen. Werden Gefährdungen ausgemacht, so müssen nach § 13 MuSchG Schutzmaßnahmen in einer bestimmten Reihenfolge ergriffen werden:

1. Umgestaltung der Arbeitsbedingungen
2. Reicht die erste Maßnahme nicht aus oder ist eine Umgestaltung nicht möglich oder unzumutbar, so muss ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz angeboten werden.
3. Können weder Nr. 1 noch Nr. 2 umgesetzt werden, so muss ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden.

Dabei kommt ein zeitlich befristetes Beschäftigungsverbot vor einem vollständigen Verbot. 

Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Als Arbeitgeber musst du dich mit vielen Bestimmungen rumschlagen. Auch mit der Frage, wie du mit den Herausforderungen im Zusammenhang mit Arbeitsrecht und Schwangerschaft am besten umgehst. Mit unseren Arbeitsrecht-Paketen unterstützen wir dich rundum, von der Bewerbung bis zur Kündigung. 

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Schwangerschaft im Arbeitsrecht – Pflichten für Arbeitgeber und Schwangere

Nicht nur Arbeitgeber, auch schwangere Mitarbeiterinnen haben Pflichten. Damit soll beidseitig der bestmögliche Schutz für die werdende Mutter gewährleistet werden. 

Pflichten von Schwangeren im Arbeitsrecht

Bis wann der Arbeitgeber über die Geburt informiert werden muss, ist eine häufig gestellte Frage. Nach dem MuSchG gibt es dafür keine gesetzliche Frist. § 15 MuSchG bestimmt lediglich, dass eine schwangere Frau ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin mitteilen soll, sobald sie darüber Bescheid weiß. 

Der Arbeitgeber sollte also unmittelbar nach Bekanntwerden der Schwangerschaft informiert werden. Das dient dem eigenen Schutz, denn so kann der Arbeitgeber die notwendigen Maßnahmen und Vorkehrungen für ein gefahrbefreites Arbeiten einleiten. Auch mitgeteilt werden sollte: 

1. der voraussichtliche Geburtstermin
2. Beginn des Mutterschutzes
3. Zeitraum des Mutterschutzes mit Elternzeit 
4. Einstieg in den Mutterschutz

Zeitpunkt der Meldung

Den Zeitpunkt, an dem die Mitarbeiterin die Schwangerschaft mitteilt, wählt sie selbst. So müssen auch Bewerberinnen vor Vertragsunterzeichnung ihren neuen Arbeitgeber nicht über die Schwangerschaft informieren. 

Pflichten als Arbeitgeber

Deine hauptsächliche Pflicht ist das Einrichten von Schutzmaßnahmen während der Schwangerschaft und der Stillzeit, um die werdende Mutter vor berufsbedingten Gefährdungen zu schützen – bereits bevor du überhaupt Frauen in deinem Unternehmen beschäftigst. Die Überprüfung der Arbeitsbedingungen auf Gefahren ist in § 10 MuSchG geregelt. 

Sobald du über die Schwangerschaft informiert wirst, musst du: 

1. das Gewerbeaufsichtsamt informieren, 
2. die erforderlichen Schutzmaßnahmen umsetzen,
3. die Arbeitnehmerin über die Maßnahmen informieren und 
4. ihr ein Gespräch zu weiteren Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anbieten.

Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft

Durch das Beschäftigungsverbot können werdende Mütter vor Belastungen geschützt werden. Es gibt dabei ein generelles Beschäftigungsverbot bei gefährlichen oder körperlich anstrengenden Tätigkeiten und ein Verbot, welches durch den Arzt ausgesprochen wird. Das kommt vor, wenn die Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet ist, beispielsweise durch eine Risikoschwangerschaft. 

Das Beschäftigungsverbot ist grundsätzlich durch den Arbeitgeber umzusetzen. Es gilt aber nur dann, wenn du als Arbeitgeber keinen alternativen und risikoärmeren Arbeitsbereich zur Verfügung stellen kannst. 

Arten des Beschäftigungsverbots

Es gibt einerseits das betriebliche Beschäftigungsverbot. Zusätzlich gibt es ein behördliches Beschäftigungsverbot, welches durch die zuständige Aufsichtsbehörde ausgesprochen wird. Diese werden abhängig von der Tätigkeit, welche die werdende Mutter ausübt, verhängt. 

Ein vorläufiges Beschäftigungsverbot wird übrigens dann ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber die notwendigen Schutzmaßnahmen noch nicht durchsetzen konnte. Bis das erfolgt ist, dürfen werdende Mütter nicht arbeiten. 

Zudem gibt es ein ärztliches Beschäftigungsverbot, was von der Gesundheit der werdenden Mutter abhängt. Als Arbeitgeber kannst du zwar eine Nachuntersuchung verlangen, aber nicht durch welchen Arzt dies geschieht. Du musst allerdings auch die Kosten für diese Untersuchung tragen. 

Ein Beschäftigungsverbot besteht aber grundsätzlich nur in dem Umfang, wie es zur Vermeidung von Gefahren für Mutter und Kind notwendig ist. 

Dauer des Beschäftigungsverbots

Wie lange ein Beschäftigungsverbot dauert, hängt von der genauen Tätigkeit und der Schwangerschaft ab. Mit dem Mutterschutz beginnt beispielsweise ein Beschäftigungsverbot sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin, was nach medizinischer Absprache auch noch kürzer ausfallen kann. 

Nach einer ärztlichen Einschätzung kann ein Beschäftigungsverbot allerdings bereits ab Beginn der Schwangerschaft verhängt werden, zum Beispiel bei Risikoschwangerschaften. Auch für bestimmte Berufsgruppen, die ein erhöhtes Gesundheitsrisiko mit sich bringen, beginnt das Verbot mit Bekanntwerden der Schwangerschaft: 

1. Pflegerinnen, Alten- und Kinderpflegerinnen
2. Erzieherinnen
3. Lehrerinnen
4. Ärztinnen
5. Lageristinnen
6. Schweißerinnen
7. Pilotinnen

Das Verbot dauert bis 8 Wochen nach der Entbindung. Bei Kindern mit Behinderungen, Mehrlingsgeburten oder Frühgeburten wird auf 12 Wochen verlängert. 

Welche Tätigkeiten umfasst das Beschäftigungsverbot genau?

Besondere Belastungen am Arbeitsplatz werden als unverantwortbare Gefährdung gewertet, sodass werdende Mütter diese Tätigkeiten nicht mehr ausführen dürfen. Dazu gehören beispielsweise: 

1. Nachtarbeit und Arbeit an Sonn- und Feiertagen
2. Arbeiten mit erhöhter Unfallgefahr und einem erhöhten Risiko für Berufskrankheiten 
3. Arbeit mit gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlung, Gasen, Dämpfen, Nässe, Hitze oder Kälte, Erschütterungen, Lärm oder infektiösem Material 
4. Arbeit im Akkord oder am Fließband 
5. Arbeit mit viel körperlicher Belastung, also wo sich die werdende Mutter viel strecken, beugen, in die Hocke gehen oder in gebückter Haltung arbeiten muss 
6. Arbeiten, in denen regelmäßig gehoben werden oder Lasten über 5 kg ohne mechanische Hilfsmittel bewegt werden müssen 
7. Arbeiten mit Geräten oder Maschinen, die die Füße besonders beanspruchen

Ab dem 6. Monat der Schwangerschaft zählt zu gefährdenden Tätigkeiten auch, dass man täglich vier Stunden ständig stehen oder sich körperlich belastend betätigen muss. Diese Bestimmungen sind in § 11 MuSchG definiert.

Entgeltfortzahlung während des Beschäftigungsverbots

Werdende Mütter im Beschäftigungsverbot haben weiterhin vollen Lohnanspruch, der dem durchschnittlichen Bruttolohn entspricht. Wenn die Gehälter schwanken, wird ein Durchschnittswert aus den letzten drei Monaten ermittelt. Etwaige Zuschläge für Nachtarbeiter und Arbeit an Feiertagen oder Überstundenvergütung werden dabei mit eingerechnet. 

Für die Berechnung wird eine Formel verwendet: 
((Lohn im Monat vor der dem Beschäftigungsverbot + Zuschläge) + (Lohn zwei Monate vor dem Beschäftigungsverbot + Zuschläge) + (Lohn drei Monate vor dem Beschäftigungsverbot + Zuschläge)) ÷ 3 

Zur Veranschaulichung: 

Während des Beschäftigungsverbots musst du als Arbeitgeber das reguläre Gehalt auszahlen. Auf Antrag erstattet dir die gesetzliche Krankenversicherung aber einen bestimmten Teil der Aufwendungen zurück. 

Kündigungsschutz in der Schwangerschaft

Schwangere, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, dürfen bis auf wenige Ausnahmen nicht gekündigt werden. Schwangere sind also nicht gänzlich unkündbar.

Der Arbeitgeber muss informiert werden, damit der Kündigungsschutz wirksam wird und die verschiedenen Schutzvorschriften eingehalten werden können. Aber Schwangere können während der Schwangerschaft oder des Mutterschutzes nach § 17 MuSchG trotzdem selbst kündigen. Dabei gilt die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. 

Wann beginnt und endet der Kündigungsschutz während der Schwangerschaft? 

Der Kündigungsschutz beginnt sofort mit dem Eintritt der Schwangerschaft und gilt bis vier Monate nach der Entbindung. 

Kündigungsschutz in der Probezeit

Der Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG gilt auch während der Probezeit. Wird eine Mitarbeiterin während der Probezeit schwanger, kann ab Kenntnis bis vier Monate nach der Geburt nur gekündigt werden, wenn die Aufsichtsbehörde es als Sonderfall genehmigt. 

Schwangerschaft nach einer Kündigung melden, geht das?

Die Schwangerschaft nach der Kündigung zu melden, ist möglich. Wenn innerhalb von fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung bzw. nach deren Zustellung die Schwangerschaft bekannt gegeben wird, ist die Kündigung unwirksam. 

Wenn die Mitarbeiterin erst nach Ablauf der Frist von fünf Tagen von ihrem Arzt erfahren hat, dass sie schwanger ist und sie ihren Arbeitgeber dann sofort darüber informiert, dann ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. In beiden Fällen kann die ärztliche Bestätigung der Schwangerschaft gefordert werden.

Unter welchen Umständen können Schwangere gekündigt werden?

Es gibt besondere Fälle, in denen schwangere Arbeitnehmerinnen gekündigt werden dürfen bzw. Ausnahmen für den Kündigungsschutz in der Schwangerschaft. Die Gründe für die Kündigung dürfen weder mit der Schwangerschaft, noch mit einer Fehlgeburt oder der Geburt des Kindes in Verbindung stehen.

Besondere Kündigungsgründe sind zum Beispiel: 

1. Insolvenz des Unternehmens 
2. Stilllegung des Betriebs 
3. Keine Möglichkeit zur Fortführung des Betriebs ohne qualifizierte Ersatzkraft (z.B. in Kleinbetrieben) 
4. Begangene schwere Pflichtverletzung 

Um während des Mutter- bzw. Kündigungsschutzes eine Entlassung auszusprechen, benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts (ASG). 

Damit das Gericht zustimmen kann, muss ein im Mutterschutzgesetz angeführter Entlassungsgrund vorliegen. Dabei wird in manchen Fällen aber auch der Gemütszustand der werdenden Mutter berücksichtigt. 

Wenn die schwangere Arbeitnehmerin wegen strafbarer Handlungen entlassen wurde, kann die gerichtliche Zustimmung auch nachträglich als ein Sonderfall eingeholt werden. 

Wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung wirtschaftlich nicht zumutbar ist, zum Beispiel durch die Stilllegung von Betriebsabteilungen, stimmt das ASG einer Kündigung während des ersten Karenzjahres zu. Wenn aber ein stillgelegter Betrieb bis vier Monate nach Entbindung der Arbeitnehmerin die Tätigkeit wieder aufnimmt, so kann sie eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fordern. Innerhalb von zwei Monaten nach Wiederaufnahme des Betriebs muss der Antrag gestellt werden. 

Eine Betriebsübergabe gilt dabei nicht als Stilllegung. Im Falle eines Kaufs oder einer Übernahme geht das Arbeitsverhältnis automatisch auf den Nachfolger über und endet nicht. 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft

Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft ist möglich, sie muss allerdings schriftlich vereinbart werden. Sollte die Arbeitnehmerin minderjährig sein, ist zudem eine Bescheinigung des Arbeits- und Sozialgerichts nötig, aus welchem die Belehrung über den Kündigungsschutz nach Mutterschutzgesetz hervorgeht. 

Unterstützung von Schwangeren am Arbeitsplatz

Während einer Schwangerschaft spielen Gesundheits- und Arbeitsschutz im Arbeitsrecht eine wesentliche Rolle. Im MuSchG wird festgelegt, dass der Arbeitgeber dafür sorgen muss, dass Gesundheit und Leben von Mutter und Kind keinen arbeitsbedingten Gefahren ausgesetzt werden. 

1. Art der Tätigkeit
2. Tempo der Beschäftigung
3. Dauer der Arbeit
4. Lage des Arbeitsplatzes 
5. Arbeitsplatz 

Arbeitsplatzgestaltung

Die Gestaltung des Arbeitsplatzes der schwangeren Arbeitnehmerin ist elementar, denn so kann ein Arbeitsverbot bzw. Beschäftigungsverbot umgangen werden.

Wichtig ist die Vermeidung von (körperlicher) Belastung. Der Arbeitsplatz muss frei sein von Chemikalien oder anderen Gefahrstoffen und deiner Arbeitnehmerin ein flexibles Arbeiten ermöglichen, beispielsweise durch einen Wechsel von stehenden und sitzenden Tätigkeiten. Sollte ihre Haupttätigkeit stehend erfolgen, zählt dies ab dem 6. Schwangerschaftsmonat als Gefährdung, für die du eine Alternative finden musst.

Der Arbeitsplatz einer werdenden Mutter sollte körpergerecht und möglichst emissionsfrei sein. Schwangere und stillende Mütter sollten außerdem die Gelegenheit bekommen, sich in einem geeigneten Raum ausruhen zu können, zum Beispiel auf einer Liege. Das sollte nicht nur während der Pausen, sondern auch während der regulären Arbeitszeit möglich sein. Die Arbeitstätigkeit muss also so gestaltet sein, dass deine Mitarbeiterin die Arbeit hin und wieder unterbrechen kann. 

Arbeitsplatzwechsel

Die Schutzmaßnahmen für werdende Mütter sehen in einem ersten Schritt die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen vor. Sollte das nicht möglich sein, muss ein Arbeitsplatzwechsel in Betracht gezogen werden. Grundsätzlich kann dabei auf jeden Arbeitsplatz im Unternehmen versetzt werden, allerdings muss die Tätigkeit mit der arbeitsvertraglich geschuldeten vergleichbar sein.

Die schwangere Mitarbeiterin wird dabei nicht versetzt, sondern lediglich an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt. Der Gesetzgeber möchte also kurzzeitig eine andere Tätigkeit und damit eine weitgehende Beschäftigung während der Schwangerschaft ermöglichen.

Den Arbeitsplatzwechsel kann der Arbeitgeber nach billigem Ermessen entscheiden, denn er hat ein erweitertes Direktionsrecht. Das bedeutet, dass vor einem möglichen Beschäftigungsverbot alle möglichen Alternativen zur Versetzung geprüft werden müssen.

Es sind zwar immer die Verhältnisse des Einzelfalls zu prüfen, aber bei Unzumutbarkeit für die schwangere oder stillende Mitarbeiterin ist ein Arbeitsplatzwechsel ausgeschlossen. Wenn sich die Arbeitszeiten ändern und diese mit privaten Verpflichtungen (z.B. Betreuung weiterer Kinder) nicht vereinbar sind, kommt der Arbeitsplatzwechsel nicht in Frage.

Arbeitszeiten bei Schwangerschaft

Die Arbeitszeiten für schwangere und stillende Frauen sind im Mutterschutzgesetz geregelt. Nach § 5 und 6 MuSchG dürfen sie in der Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht beschäftigt werden. Die Aufsichtsbehörde erlaubt eine Beschäftigung bis 22 Uhr, wenn:  

1. durch ein ärztliches Zeugnis nichts gegen die längere Beschäftigung spricht, 
2. sich die Frau dazu bereit erklärt hat und 
3. eine unverantwortbare Gefährdung für Frau oder Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist. 

Zudem sind im MuSchG Höchstarbeitszeiten festgelegt. Wer jünger ist als 18 Jahre, darf täglich nicht mehr als 8 und insgesamt in zwei aufeinander folgenden Wochen nicht mehr als 80 Stunden arbeiten. Bei über 18-Jährigen sind es maximal 8,5 Stunden täglich und 90 Stunden pro Doppelwoche. Die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit darf im Durchschnitt des Monats nicht überschritten werden. 

Pausenzeiten während der Schwangerschaft

Für werdende Mütter gibt es keine gesonderten Pausenregelungen, nur die gesetzlichen Regelungen nach Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Das bedeutet einen Anspruch auf eine Pause von 30 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit zwischen 6 und 8,5 Stunden.

Freistellen zum Stillen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Mütter zum Stillen freizustellen. Die Zeit darf nicht in Ruhepausen angerechnet werden, sie muss nicht nachgearbeitet und der Lohn darf auch nicht gekürzt werden. 

Freigestellt zum Stillen wird für mindestens zweimal 30 Minuten oder einmal pro Tag eine ganze Stunde. Bei einer Tätigkeit von mehr als 8 Stunden täglich verlängert sich die Stillzeit auf zweimal 45 Minuten täglich. 

Wo, wann und wie lange gestillt wird, darf die stillende Arbeitnehmerin selbst entscheiden. Wenn darüber keine Einigung mit dir als Arbeitgeber erfolgen kann, kann sie sich an die Aufsichtsbehörde wenden, die ihr dabei hilft, die Stillzeiten durchzusetzen. Wenn der Arbeitsplatz nicht entsprechend gestaltet ist bzw. in der Nähe des Arbeitsplatzes keine Möglichkeiten zum Stillen vorhanden ist, verlängert sich die Stillzeit auf mindestens 90 Minuten. 

Die Freistellung zum Stillen muss aber mündlich oder schriftlich verlangt werden. 

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Mutterschutz und Elternzeit im Detail 

Durch das Mutterschutzgesetz werden schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen sowie Mütter besonders geschützt. Das MuSchG hält dabei genau fest, in welchen betrieblichen und gesundheitlichen Situationen Frauen vom Schutz profitieren. 

Mutterschutz und das Mutterschutzgesetz in Deutschland

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gehört zum Arbeitsrecht und reguliert für schwangere Arbeitnehmerinnen besondere Schutzvorschriften. Diese drehen sich nicht nur um Kündigungsschutz, sondern auch um Beschäftigungsverbote, die Arbeitszeit und den Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin. 

Mutterschutz in der Probezeit 

Bei von vornherein unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen gilt das Mutterschutzgesetz auch uneingeschränkt in der Probezeit. Dadurch wird auch die Länge der Probezeit nicht beeinflusst. Das gilt auch für Arbeitsverträge, die automatisch nach der Probezeit enden, sogenannte befristete Probearbeitsverhältnisse. Hierbei endet der Mutterschutz mit dem Ende des Probearbeitsverhältnisses. 

Mutterschutz in befristeten Arbeitsverhältnissen

Die Meldung einer Schwangerschaft hemmt den Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis zum Beginn der Schutzfrist. Ausnahmen gelten hierbei nur bei sachlicher Rechtfertigung, zum Beispiel bei Saisonarbeit oder Karenzvertretungen. 

Einen befristeten Vertrag nur wegen der Schwangerschaft nicht in einen unbefristeten umzuwandeln, wird als Geschlechtsdiskriminierung und somit als Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz gewertet. Innerhalb von 14 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann beim Arbeitsgericht dagegen vorgegangen werden. Mittels einer Klage wird das unbefristete Bestehen des Verhältnisses festgestellt.

Schutzfristen rund um die Entbindung 

Nach § 3 MuSchG beginnen sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin die sogenannte Mutterschutzfrist, wodurch die schwangere Mitarbeiterin freizustellen ist, insofern sie nicht ausdrücklich einen anderen Wunsch äußert. Nach der Entbindung unterliegt deine Mitarbeiterin einem absoluten Beschäftigungsverbot, wodurch sie für mindestens acht Wochen nicht beschäftigt werden darf. 

Mutterschutz bei Schwangerschaftsabbrüchen, Fehl- und Totgeburten 

Für Betroffene ist das ein sehr belastendes Thema, sodass grundsätzlich ein sensibler Umgang gefordert ist. 

Bei einem Schwangerschaftsabbruch endet mit dem Abbruch für gewöhnlich auch der Mutterschutz, er wird aber durch andere krankenversicherungsrechtliche Leistungen abgelöst. Wird durch den Abbruch eine (Tot-)Geburt ausgelöst, gelten die mutterschutzrechtlichen Regelungen. 

Nach einer Totgeburt gilt die allgemeine Schutzfrist wie nach einer Entbindung. Während dieser Zeit besteht Anspruch auf Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss, die Arbeitnehmerin darf für gewöhnlich nicht beschäftigt werden. Sie kann aber verlangen, vor Ablauf der Frist wieder beschäftigt zu werden. Die Tauglichkeit muss durch ein ärztliches Zeugnis bescheinigt werden. Trotzdem ist ein vorzeitiger Eintritt frühestens ab der dritten Woche nach der Entbindung möglich. 

Eine Fehlgeburt wird rechtlich nicht als Entbindung eingestuft, sodass keine mutterschutzrechtlichen Regelungen in Kraft treten. Allerdings gilt für Arbeitnehmerinnen, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, ein besonderer Kündigungsschutz. Außerdem kann der Arzt aufgrund möglicher körperlicher und seelischer Belastungen eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen, wobei es sich dann rechtlich um einen Krankheitsfall handelt.  

Ob es sich um eine Fehl- oder Totgeburt handelt, wird durch ein ärztliches Zeugnis bestimmt. 

Mutterschaftsleistungen

Mit Mutterschaftsleistungen wird das Einkommen während der Schwangerschaft und nach der Geburt des Kindes gesichert. Es gibt Mutterschaftslohn und Mutterschaftsgeld. Welche Leistungen deine Arbeitnehmerin bekommt, hängt von ihrer Arbeitssituation, der Krankenversicherung und der Frage, ob sie sich in den Schutzfristen befindet, ab. 

Nach § 18 MuSchG erhalten Mütter einen sogenannten Mutterschutzlohn. Es handelt sich dabei um die bereits beschriebene Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots, die sich aus dem durchschnittlichen Gehalt der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft ergibt. 

Während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung wird gesetzlich versicherten Arbeitnehmerinnen das Mutterschaftsgeld durch die Krankenkasse ausgezahlt. Mutterschaftsgeld wird durch den Arbeitgeber bezuschusst. § 19 MuSchG klärt darüber auf, dass privat- oder familienversicherte Mutterschaftsgeld beim Bundesamt für Soziale Sicherung beantragen können. 

Gibt es in der Elternteilzeit weitere Schutzvorschriften?

Auch in der Elternteilzeit gibt es einen Kündigungsschutz. Sobald Elternteilzeit in Anspruch genommen wird, gilt der Kündigungsschutz ab der Meldung, aber maximal vier Monate vor Antritt der Elternzeit. Der Kündigungsschutz endet vier Wochen nach Ende der Elternzeit bzw. spätestens vier Wochen nach Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes.

Zwischen dem vierten und siebten vollendeten Lebensjahr des Kindes gibt es zusätzlich einen sogenannten Motivkündigungsschutz. Eine Kündigung, die wegen der Elternteilzeit ausgesprochen wird, kann beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden. Grund ist, dass sie als diskriminierend im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes gewertet wird.

Elternzeit als grundlegendes Recht

Im Arbeitsrecht ist festgehalten, dass Mütter und Väter nach der Schwangerschaft Anspruch auf Elternzeit haben. Insgesamt können Eltern drei Jahre Elternzeit nehmen. Einen Teil der Elternzeit, nämlich insgesamt 24 Monate, können die Elternteile auch zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag des Kindes nehmen.

Für die Elternzeit direkt nach der Geburt haben Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf Elterngeld. Dieses kann jedoch maximal 14 Monate bezogen werden. Dabei kann ein Elternteil allein maximal 12 Monate beanspruchen. Der andere Elternteil muss mindestens zwei Monate in Elternzeit gehen, um Elterngeld zu erhalten. Für in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer besteht Kündigungsschutz. 

Wie werden Elternzeit und Elterngeld beantragt?

Die Elternzeit wird schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet und dies muss spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit vorgenommen werden. 

Für Mütter beginnt die Elternzeit erst nach Ende der Mutterschutzfrist nach der Geburt. Hier dauert die Mutterschutzfrist circa 8 Wochen, sodass eine Anmeldung nach der Geburt des Kindes ausreichend ist. Väter müssen die Elternzeit bis spätestens 7 Wochen vor dem Geburtstermin anmelden. Deinen Mitarbeitern musst du die Anmeldung der Elternzeit auch schriftlich bestätigen. 

Der Antrag auf Elterngeld kann erst nach der Geburt, sollte aber innerhalb der ersten drei Lebensmonate gestellt werden. Der Antrag erfolgt bei der zuständigen Elterngeldstelle. 

Unsere Ratschläge für dich als Arbeitgeber

Es gibt im Internet zahlreiche Tipps dazu, wie man seinem Arbeitgeber mitteilt, dass man schwanger ist. Frauen lesen hier oft, dass sie den perfekten Zeitraum abwarten und behutsam vorgehen sollten – als wäre die Schwangerschaft eine Hiobsbotschaft. Wir glauben, dass du eine solche Arbeitsatmosphäre nicht schaffen, sondern aktiv vermeiden möchtest. 

Bereits bevor eine Mitarbeiterin schwanger ist, empfehlen wir dir, ein frauen- und elternfreundliches Umfeld, also eine unterstützende und inklusive Atmosphäre zu schaffen. Das erreichst du am besten durch: 

1. Flexibilität – Biete wenn möglich von vornherein flexible Arbeitszeiten, Heimarbeit oder Teilzeitarbeit an. Damit wirst du nicht nur später den Bedürfnissen einer schwangeren Frau gerecht, sondern machst dich grundsätzlich als Arbeitgeber attraktiv. 
2. Räumliche Anpassungen – Bereits bei der Planung deiner Büroräume kannst du sicherstellen, dass die Arbeitsumgebung auch schwangeren Mitarbeiterinnen einen angemessenen Komfort bietet. Integriere bequeme Sitzgelegenheiten, plane Ruhezonen ein oder erleichtere den Zugang zu sanitären Einrichtungen. 
3. Vermeidung von Überbelastung – Überstunden sollten grundsätzlich nicht zum guten Ton gehören. Halte deine Mitarbeiter daher grundsätzlich dazu an, ihre Arbeitszeiten und Pausen einzuhalten. Schwangere Mitarbeiterinnen sollte ihre Arbeit außerdem nicht übermäßig belasten oder mit Aufgaben betraut werden, die ein Gesundheitsrisiko darstellen. Übrigens sollten Mitarbeiter auch nicht krank oder angeschlagen zur Arbeit kommen. 
4. Förderung einer Work-Life-Balance – Wer länger bleibt, arbeitet besser? Ist engagierter? Ein ungesunder Trugschluss. Alle deine Mitarbeiter sollten ein gesundes Mittelmaß zwischen Beruf und Privatleben finden, besonders in flexiblen Arbeitszeitmodellen. Deine schwangeren Mitarbeiterinnen haben auch so Zeit für die wichtigen Arzttermine und können sich optimal vorbereiten und erholen.
5. Unterstützung – Dass sich deine Mitarbeiter immer an dich wenden können, dieses Gefühl solltest du nicht nur werdenden Müttern geben. Biete deine Unterstützung an und sei ein Ansprechpartner für deine Mitarbeiter, damit sie dich zur Bewältigung von Problemen stets um Rat fragen. 
6. Kommunikation von Rückkehroptionen – Deine schwangeren Mitarbeiterinnen sollten sich trotz Mutterschutz und Elternzeit nicht um ihren Arbeitsplatz sorgen müssen. Besprich daher frühzeitig auch die Pläne für die Rückkehr nach dem Mutterschutz und biete Unterstützung zur Wiedereinarbeit an. Das können nicht nur flexible Arbeitsmodelle, sondern auch Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung umfassen. 

Wenn du erst anfängst, Schutzmaßnahmen einzurichten, sobald deine erste Mitarbeiterin schwanger ist, wird es für alle Beteiligten unnötig stressig. Außerdem könnte es dich in Erklärungsnot bringen – Warum wird jetzt nur ihr Arbeitsplatz anders? Können wir alle in den Ruheraum? – wenn das vorher kein Standard in deinem Unternehmen war. 

Deine Mitarbeiter gleich zu behandeln und jegliche Änderungen aufgrund einer Schwangerschaft transparent zu kommunizieren, hilft dem Teamzusammenhalt in deinem Unternehmen. Führe offene Gespräche mit deinen Mitarbeitern, insofern diese Bedenken äußern möchten und gib ihnen die Möglichkeit, dir Feedback zu geben. Auf diese Weise schaffst du eine angenehme Arbeitskultur für alle Mitarbeiter. 

Arbeitgeberhaftung

Als Arbeitgeber bist du für Personen- und Sachschäden auch haftbar. Wenn sich Mitarbeiter selbst oder auch andere während der Arbeit verletzen oder Gegenstände beschädigt oder zerstört werden, dann fällt das mitunter auf dich zurück. 

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Fazit zu Schwangerschaft und Arbeitsrecht

Neues Leben zu erschaffen, ist ein kleines Wunder. Für dich als Arbeitgeber kann eine Schwangerschaft im Arbeitsrecht aber herausfordernd sein durch die Schutzmaßnahmen, die du ergreifen musst: Gefährdungen beseitigen, Arbeitsplätze anschaffen, Ruhemöglichkeiten anbieten. Außerdem ist es möglicherweise notwendig, deine Mitarbeiterin für die Zeit ihres Ausfalls durch eine Fachkraft zu ersetzen. 

Es zeigt sich aber, dass die verschiedenen Anpassungen nicht nur eine Verpflichtung sind. Flexible Arbeitszeitmodelle, gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen und individuelle Bedürfnisse zu berücksichtigen, lohnen sich für alle. Denn sie haben das Potenzial, das Arbeitsumfeld für deine Mitarbeiter positiv zu beeinflussen. Indem du als Arbeitgeber die Bedürfnisse deine schwangeren Mitarbeiterinnen unterstützt, kannst du eine Unternehmenskultur der Gleichberechtigung und Inklusion fördern. 

FAQ zu Arbeitsrecht und Schwangerschaft

Welche Pflichten und Verantwortlichkeiten habe ich als Arbeitgeber in Bezug auf das Arbeitsrecht und Schwangerschaft? 

In Bezug auf Schwangerschaft und Arbeitsrecht hast du als Arbeitgeber rechtlich gesehen einige Pflichten: Du musst die Gewerbeaufsicht informieren und anschließend die Schutzmaßnahmen nach MuSchG umsetzen. Dazu gehören beispielsweise: 

1. Die Anpassung des Arbeitsplatzes 
2. Vermeidung von Gefährdungen (Von Chemikalien über schweres Heben bis hin zum langen Sitzen) 
3. Schaffung eines alternativen Arbeitsplatzes 
4. Ggf. Aussprechen eines Beschäftigungsverbots 

Wichtig ist für dich immer der direkte Austausch mit der werdenden Mutter. Denn ein betriebliches Beschäftigungsverbot sollte nur die allerletzte Instanz sein, wenn du die Mitarbeiterin beispielsweise nicht auch alternativ in einem anderen Bereich einsetzen könntest. 

Auch Überbelastung ist grundsätzlich zu vermeiden, die Tätigkeit sollte lieber entzerrt werden. Regelmäßige Pausen sollten möglich sein und Rückzugsorte zum Durchatmen zur Verfügung stehen.

Muss ein Arbeitgeber für Vorsorgeuntersuchungen freistellen?

Das kommt auf die Terminvergabe der Untersuchung an. Wenn ein Termin auch außerhalb der Arbeitszeiten ohne Schwierigkeiten vereinbart werden kann, dann muss der Arbeitgeber nicht freistellen. Bei einer erforderlichen Vorsorgeuntersuchung, für die kein Termin außerhalb der Arbeitszeiten vereinbart werden kann, muss der Arbeitgeber freistellen. 

Die Freistellung bezieht sich auf den ganzen Zeitraum, der für den Termin notwendig ist, also auch die Anfahrt. Deswegen darf Lohn oder Gehalt aber nicht gekürzt werden. Der Arbeitgeber kann aber verlangen, dass die für den Termin erforderliche Zeit nachgewiesen wird. Die Grundlage dafür ist das Mutterschutzgesetz.

Hat der Mutterschutz Einfluss auf den Urlaubsanspruch? 

Die Zeit des Mutterschutzes wird so gewertet, als hätte die Arbeitnehmerin gearbeitet, wodurch der Urlaubsanspruch nicht beeinflusst wird. Das gilt auch für ein eventuelles Beschäftigungsverbot. 

Resturlaub aus der Zeit vor einem Beschäftigungsverbot wird in das laufende oder nächste Urlaubsjahr übertragen, sodass er nach dem Verbot noch genommen werden kann. 

Was kann ich tun, wenn Schwangere ihre Pflichten nicht einhalten? 

Eine schwangere Mitarbeiterin hat dir als Arbeitgeber gegenüber nur wenig konkrete Pflichten. Die für dich wichtigste Aufgabe: Dir die Schwangerschaft zu melden. Erst danach kannst du alle notwendigen Schritte einleiten, wie beispielsweise entsprechenden fachlichen Ersatz zu finden. 

Sollte deine Mitarbeiterin dir die Schwangerschaft nicht rechtzeitig mitteilen und du deswegen Ausfälle haben, kannst du Schadenersatz fordern. Allerdings ist das ein schwieriges Unterfangen. Denn zunächst müsstest du belegen, dass du bei einer rechtzeitigen Information tatsächlich Ersatz gefunden hättest und dieser Ersatz auch über die Probezeit hinaus beschäftigt geblieben wäre. 

Was können Schwangere tun, wenn ihre Rechte verletzt werden?

Eine schwangere Mitarbeiterin, deren Rechte verletzt werden, hat die Gesetzgebung auf ihrer Seite. Wenn du also die vorgeschriebenen Maßnahmen des MuSchG nicht umsetzt oder einhältst, kann sie sich zunächst an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden. Diese kann die Rechte der werdenden Mutter dir gegenüber durchsetzen. 

Im Falle einer Kündigung trotz Schwangerschaft kann die Mitarbeiterin eine Kündigungsschutzklage erheben. 

Haben ausländische Arbeitnehmerinnen die gleichen Rechte und Pflichten?

Sofern der Arbeitsort der Frau in Deutschland liegt, findet das Mutterschutzgesetz für alle Frauen Anwendung, die sich in einem Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis befinden. 

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