Fristen im Arbeitsrecht » Pflichten für Arbeitgeber & -nehmer

Wichtige Fristen im Arbeitsrecht – Definition und Bedeutung von Fristen 

Im Arbeitsrecht gelten verbindliche Fristen, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Während sich einige Fristen taggenau bestimmen lassen, sind andere Fristen im Gesetz nicht klar geregelt. Insbesondere dabei heißt es, Vorsicht walten zu lassen, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Verpasste Fristen einfach später korrigieren? Das geht häufig nicht. 

Bei Fristen im Arbeitsrecht gibt es verschiedene Bereiche: Einerseits die Fristen, die du während eines laufenden Arbeitsverhältnisses beachten musst und andererseits die Fristen, die erst im Zusammenhang mit der Kündigung bzw. der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen. 

Die Fristen im Arbeitsrecht sind in verschiedenen Gesetzen geregelt, was es schwieriger macht, die geltenden Gesetze im Blick zu behalten. Die verschiedenen Gesetze sind zum Beispiel:

1. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) 
2. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) 
3. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
4. Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)
5. Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
6. Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
7. Mutterschutzgesetz (MuSchG)
8. Elternzeitgesetz (BEEG) 
9. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
10. Mindestlohngesetz (MiLoG)

Welche Fristen gibt es im Arbeitsrecht?

Eine Übersicht der Fristen im Arbeitsrecht hilft dir dabei, als Arbeitgeber auf der sicheren Seite zu sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) befasst sich beispielsweise mit Entschädigungen und Schadensersatz. § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG definiert eine Frist von zwei Monaten zur Geltendmachung von Entschädigungen und Schadensersatz, wenn es zu einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot kam. 

Im BGB sind zum Thema Arbeitsrecht beispielsweise diese Fristen definiert: 

1. Regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren: Das Recht bzw. der Anspruch auf Tun oder Unterlassen eines anderen verjährt nach drei Jahren. (§ 195 BGB)
2. Widerspruch gegen Betriebsübergang: 1 Monat ab dem Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) 
3. Reguläre Kündigungsfristen: Abhängig von der Beschäftigungsdauer liegen diese zwischen 14 Tagen und 7 Monaten. In Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können abweichende Regelungen festgehalten werden. (§ 622 BGB) 
4. Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund: Beide Vertragsteile können das Dienstverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen, wenn Tatsachen das Abwarten der regulären Kündigungsfrist nicht tragbar machen. Die Kündigung kann innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den Tatsachen erlangt hat. (§ 626 BGB) 

Bei der Verjährungsfrist müssen Ansprüche durch die Vertragspartner regelmäßig geltend gemacht werden, damit sie nicht erlöschen. Bei Arbeitnehmern handelt es sich dabei zum Beispiel um Lohnforderungen, aber auch Weihnachtsgelder oder Fahrtkostenerstattungen.

Relevant für Fristen im Arbeitsrecht aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind diese Gesetze: 

1. § 2 KSchG: Für die Annahme, auch unter Vorbehalt, geänderter Arbeitsbedingungen im Rahmen einer Änderungskündigung, gilt eine Frist von drei Wochen. 
2. § 4 KSchG: Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gilt eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. 
3. § 12 KSchG: Wurde das Arbeitsverhältnis nach ausgesprochener Kündigung nicht beendet, kann der Arbeitnehmer innerhalb von einer Woche beim alten bzw. vorherigen Arbeitgeber die Fortsetzung 
   des Arbeitsverhältnisses verweigern. Das Arbeitsverhältnis erlischt dabei mit Zugang der Erklärung. 

 Das KSchG bedingt auch, dass eine Kündigung des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein muss. Eine solche Rechtfertigung kann sich aus verschiedenen Gründen ergeben: 

1. verhaltensbedingt: Verstöße des Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Pflichten, z. B. unentschuldigte Fehlzeiten, sexuelle Belästigung oder Diebstahl, wodurch das erforderliche Vertrauensverhältnis erschüttert wird. Eine Kündigung kann nur dann ausgesprochen werden, wenn mildere Mittel (z. B. Abmahnung oder Versetzung) nicht zur Verfügung stehen. 
2. personenbedingt: Verlust oder Veränderung von Fähigkeiten und Eigenschaften, wodurch vertragliche oder betriebliche Interessen beeinträchtigt werden. Zum Beispiel durch das Verbüßen einer Haftstrafe oder den Verlust des Führerscheins. Eine Kündigung ist trotzdem nur dann legitim, wenn ein milderes Mittel (z. B. eine Versetzung oder Umschulung) nicht möglich ist. 
3. betriebsbedingt: Ein dringliches betriebliches Erfordernis führt zum Abbau der Stelle, z. B. Umstrukturierungen im Betrieb, Standortschließungen oder Insolvenz. Eine Kündigung ist nur legitim, wenn andere zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht zur Verfügung stehen. 

Im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) finden sich außerdem Fristen:

1. zum Einspruch gegen ein Versäumnisurteil im Arbeitsrecht als eine Notfrist von einer Woche (§ 59 Abs. 1 ArbGG)
2. zu der Klage auf Entschädigungen oder Schadensersatz innerhalb von drei Monaten (§ 61b ArbGG) 
3. zur Berufungseinlegung (ein Monat) und Berufungsbegründung (zwei Monate) (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) 

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) richtet sich an Arbeitnehmer in Teilzeit oder befristeten Anstellungen. § 17 TzBfG legt beispielsweise fest, dass nur innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende eine Befristungskontrollklage bzw. eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden kann, wenn man gegen die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vorgehen möchte. 

Ansprüche und Forderungen

Arbeitnehmer haben grundsätzlich verschiedene Ansprüche. Zum Beispiel: 

1. Anspruch auf Schadensersatz nach Diskriminierung (Frist: zwei Monate) 
2. Anspruch auf Annahmeverzugslohn (Voraussetzung: Arbeitnehmer bietet seine Arbeitskraft an, der Arbeitgeber lehnt das aber ab, durch z. B. Auftragsmangel) 
3. Anspruch auf Elternzeit (Antragsfrist beim Arbeitgeber: sieben Wochen vor Antritt, ansonsten verschiebt sich die Elternzeit)
4. Anspruch auf Weiterbeschäftigung (zum Beispiel bei Kündigung bei Betriebsschließung, die sich im Laufe der Kündigungsfrist erledigt)
5. Gesetzlicher Urlaubsanspruch (muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden, da er abgesehen von Ausnahmen zum jeweiligen Jahresende verfällt, was der Arbeitgeber aber explizit kommunizieren muss) 
6. Teilzeitanspruch (Antragsfrist beim Arbeitgeber: drei Monate vor Beginn der Stundenreduzierung, wobei der Antrag bis zu einem Monat vor Antritt noch abgelehnt werden kann) 

Kommt es zu Forderungen, sind in der deutschen Rechtsprechung Ausschlussfristen legitim.

Kürzere Ausschlussfristen sind rechtlich unwirksam. Lediglich in Tarifverträgen können kürzere Fristen vereinbart werden.

Ohne Geltendmachung entfällt der Anspruch automatisch. 

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Gesetzliche Kündigungsfristen – Fristen bei Arbeitsverträgen

Mithilfe  einer Kündigung können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden. Schriftlich erklärt werden muss dabei sowohl die ordentliche (fristgemäße) als auch die außerordentliche (fristlose) Kündigung, wobei letztere nur aus einem wichtigen Grund zulässig ist. Erfolgt die Kündigung nicht schriftlich in Papierform, ist sie nach § 125 BGB formnichtig und damit unwirksam. 

Für eine ordentliche Kündigung gelten Kündigungsfristen, die sich ergeben aus dem: 

1. Gesetz
2. Arbeitsvertrag
3. Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung

Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, haben die hier definierten Kündigungsfristen, die verlängert oder verkürzt werden können, Vorrang. Sind im Arbeitsvertrag aber für den Arbeitnehmer günstigere, also längere Fristen vereinbart, gelten diese. Es handelt sich dabei um das sogenannte Günstigkeitsprinzip. 

Bei fristlosen Kündigungen löst sich nach § 626 BGB das Arbeitsverhältnis für gewöhnlich mit sofortiger Wirkung auf, sodass gesetzliche oder zusätzlich vereinbarte Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen. Eine fristlose Kündigung muss aber innerhalb von zwei Wochen der Kenntnisnahme der Tatsachen ausgesprochen werden, die zur Kündigung berechtigen. 

Einer fristlosen Kündigung muss zumeist eine Abmahnung vorausgegangen sein. Wenn der Arbeitnehmer erneut negativ auffällt, kann die fristlose Kündigung erfolgen. 

Die Veräußerung des Betriebs oder seine Stilllegung rechtfertigen keine fristlose Kündigung.

Nach § 626 Abs. 1 BGB liegt dann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vor, wenn die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses für alle Vertragsparteien unzumutbar wäre. Ein solcher Grund kann zum Beispiel sein: 

1. Arbeitsverweigerung 
2. eigenmächtiger Urlaubsantritt 
3. tätliche Auseinandersetzung im Büro 
4. unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes in schwerwiegenden Fällen
5. grobe Beleidigungen am Arbeitsplatz (gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen)
6. Straftaten gegen den Arbeitgeber (z. B. Betrug, Diebstahl oder Körperverletzung) 

Was sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzliche Kündigungsfrist findet sich in § 622 BGB wieder. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss laut BGB mit einer Frist von mindestens vier Wochen entweder zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats erfolgen. 

Dafür können Ausnahmen gelten: 

1. Haben Betriebe nicht mehr als 20 Arbeitnehmer, kann vereinbart werden, dass die Kündigung ohne festen Termin ausgesprochen werden kann. 
2. Handelt es sich bei der Tätigkeit um eine dreimonatige Aushilfstätigkeit, kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden. 

 Bei der Mindestkündigungsfrist von vier Wochen sind Monatslänge oder auch Schaltjahre zu berücksichtigen, da sie sich auf das Kündigungsdatum auswirken. 

Welche Kündigungsfristen gelten für langjährige Arbeitnehmer?

Für Arbeitgeber gelten abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängerte Kündigungsfristen:

1. 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende 
2. 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende
3. 8 Jahre Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende
4. 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende
5. 12 Jahre Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende
6. 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende
7. 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende

Die Berechnung der Kündigungsfristen sind in den §§ 187 ff. BGB definiert.

Ist die Kündigungsfrist verlängert, muss die Kündigung dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag des Monats zugehen, der dem Beginn der x-monatigen Kündigungsfrist vorausgeht. 

Für Arbeitnehmer besteht dagegen weiterhin die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen bzw. beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit für gewöhnlich nur zwei Wochen, wenn keine andere Frist vereinbart wurde.

Wird eine Kündigungsfrist zusätzlich vereinbart, so darf der Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden. Für ihn dürfen keine längeren Fristen gelten als bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der ehemalige § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB besagte, dass die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt bleiben. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verstößt das aber gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, sodass du als Arbeitgeber diese Beschäftigungszeiten bei der Berechnung mit mehr einbeziehen musst. Das Gesetz wurden zwischenzeitlich geändert.

Individuelle Vereinbarungen

Wenn du möglichst schnell aus einem Vertrag heraus willst und nicht erst die Kündigung des Arbeitsvertrages abwarten möchtest, gibt es verschiedene Optionen. Da eine außerordentliche Kündigung nur unter ganz bestimmten Bedingungen möglich ist, bleibt alternativ nur die Möglichkeit, eine einvernehmliche Lösung zu finden. 

Mit einem Aufhebungsvertrag kann sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung gefunden werden, um das Arbeitsverhältnis zu beenden und die Konditionen für beide Parteien zu regeln. Ein Aufhebungsvertrag kann für einen Arbeitnehmer aber nachteilig sein, da er ggf. auf das Arbeitslosengeld verzichten muss. 

Muss ein Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellen?

Als Arbeitgeber bist du übrigens dazu verpflichtet, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Eine besondere Form ist dabei das qualifizierte Arbeitszeugnis, welches du wiederum nur auf den ausdrücklichen Wunsch deines Arbeitnehmers ausstellen musst. Es ist weiter gefasst als ein herkömmliches Arbeitszeugnis und bewertet nicht nur die Leistung, sondern z. B. auch das Sozialverhalten deines Arbeitnehmers. Ein Arbeitszeugnis ist essenziell für seine berufliche Zukunft. Geheimcodes, Andeutungen zu Krankheiten oder gar persönlichen Problemen sind in einem Arbeitszeugnis aber nicht gestattet und müssen vom Arbeitnehmer auch nicht hingenommen werden. Auch Zwischenzeugnisse, Praktikumszeugnisse und Ausbildungszeugnisse sind für dich als Arbeitgeber relevant.

Besondere Fristen für bestimmte Arbeitnehmergruppen

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten nicht nur besondere Fristen, sondern ggf. sogar ein Kündigungsschutz, um schutzbedürftige Menschen besonders zu schützen. Aufgrund der wirtschaftlichen Abhängigkeit sind Arbeitnehmer ohnehin das schwächere Glied in der Beziehung und profitieren daher mitunter von einem Kündigungsschutz. Dieser wird noch einmal erweitert für bestimmte Gruppen.

Schwerbehinderte Menschen dürfen nach § 168 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) beispielsweise nur entlassen werden, wenn zuvor das Integrationsamt einer Kündigung zugestimmt hat. War dir als Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht bekannt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, diese bis spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung nachzuweisen. 

Im Arbeitsrecht profitieren Schwangere zudem vom Sonderkündigungsschutz, der im Mutterschutzgesetz (MuSchG) festgehalten ist. Nach § 17 Abs. 1 MuSchG dürfen Frauen weder während der Schwangerschaft, noch innerhalb von vier Monaten nach der Entbindung oder nach einer Fehlgeburt gekündigt werden. 

Schwangere sind aber nicht unkündbar. § 17 Abs. 2 MuSchG hält fest, dass die Landesbehörde die Kündigung in bestimmten Fällen für zulässig erklären kann, wobei es sich zumeist um Fälle handelt, die eine fristlose Kündigung legitimieren. Die Fälle dürfen dabei aber nichts mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu tun haben. 

 Um Sonderkündigungsrecht zu erhalten, müssen werdende Mütter innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung ihre Schwangerschaft mitteilen. Ist dies zu dem Zeitpunkt nicht möglich (weil die Schwangerschaft ggf. noch nicht bekannt war), muss die Schwangere den Arbeitgeber informieren, sobald sie von der Schwangerschaft weiß (§ 9 Mutterschutzgesetz, MuSchG).

Auch Auszubildenden kommt durch den Gesetzgeber ein besonderer Kündigungsschutz zu Gute. Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nicht möglich, ihnen kann nur aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. 

Sonderfälle und Ausnahmen – Wann gilt man als unkündbar?

Es ist im Arbeitsrecht tatsächlich möglich, dass ein Arbeitnehmer durch verschiedene Faktoren als unkündbar gilt. Mithilfe der Regelungen zur Unkündbarkeit sollen vornehmlich Arbeitnehmer vor einer Kündigung geschützt werden.

Die Unkündbarkeit eines Arbeitsvertrages bzw. die Einschränkung der Kündbarkeit ergibt sich aus dem allgemeinen Kündigungsschutz nach KSchG. Tritt dieser Fall ein, kann besagter Arbeitnehmer nur noch außerordentlich, aber nicht mehr ordentlich gekündigt werden. 

Eine solche Unkündbarkeit ergibt sich beispielsweise aus einem Tarifvertrag. Über die Unkündbarkeit des TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) wird festgelegt, dass Arbeitnehmer ab einem bestimmten Lebensalter oder einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden können. 

Auch bei befristeten Tätigkeiten ist nach § 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eine ordentliche Kündigung für beide Parteien ausgeschlossen. Häufig wird diese Regelung aber durch einen Arbeitsvertrag aufgehoben. 

Nicht gekündigt werden können zum Beispiel außerdem: 

1. Mitglieder des Betriebsrates 
2. Mitglieder des Personalrates 
3. Mitglieder des Sprecherausschusses
4. Gleichstellungsbeauftragte 
5. Jugend- und Auszubildendenvertretung
6. Mitarbeitervertretung

Ist ein Arbeitsvertrag unkündbar, bedeutet das dennoch nicht, dass der Arbeitnehmer für immer an diesen Arbeitgeber gebunden ist. Eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung ist weiterhin möglich, ebenso ggf. eine betriebsbedingte Kündigung. 

Kündigungsschutzklage

Zunächst kann eine Kündigung sofort zurückgewiesen werden, wenn sie durch einen Vertreter erklärt wird, der nicht hinreichend legitimiert ist (§ 174 BGB). Ergibt sich aus dem Kündigungsschreiben, dass der Unterzeichner nicht vertretungsberechtigt ist, muss die Kündigung zurückgewiesen werden. 

Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung können Arbeitnehmer nach § 4 KSchG eine Kündigungsschutzklage erheben, insofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dafür bedarf es der Arbeitnehmereigenschaft, einem Betrieb größer als 10 Mitarbeiter und einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit. 

Eine nachträgliche Klagezulassung bei Fristversäumnis ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer die Klage ohne eigenes Verschulden nicht rechtzeitig erheben konnte. Innerhalb von zwei Wochen nach der Beseitigung des Hindernisses muss die nachträgliche Klagezulassung zusammen mit der Kündigungsschutzklage bei Gericht eingehen (§ 5 KSchG).

Mit der Klageerhebung entfällt der Anspruch auf Abfindung, die der Arbeitgeber für den Fall angeboten hat, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird (§ 1 KSchG). 

Nach der Kündigungsschutzklage kommt es zu einer Güteverhandlung, wodurch eine gütliche Einigung der Parteien erzielt werden soll. Hier können Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Beispiel einen Vergleich schließen und zusätzliche Vereinbarungen treffen, wie die Zahlung einer Abfindung. Können sich die Parteien nicht einigen, kommt es im sogenannten Kammertermin zu einer mündlichen Verhandlung. Wenn auch hier das Hinwirken auf eine gütliche Einigung keine Früchte trägt, fällt das Gericht ein Urteil. 

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Fristen – Versäumnisse & rechtliche Konsequenzen

Fristen im Arbeitsrecht sind in unterschiedlichen Gesetzen geregelt, unter anderem im BGB, Kündigungsschutzgesetz oder Sozialgesetzbuch. Fristen nicht einzuhalten kann sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber gravierende Folgen haben. 

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben sich an die Fristen im Arbeitsrecht zu halten. Bei Kündigungen beispielsweise muss der Arbeitnehmer die Frist einhalten und kann nicht einfach (z. B. wegen einer neuen Stelle) der Arbeit fernbleiben. Damit verletzt er seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht. Dem Arbeitgeber steht es dann zu, regelmäßig den Lohn des Arbeitnehmers nicht zu zahlen oder sogar Schadenersatzansprüche geltend zu machen. 

Werden die Fristen im Arbeitsrecht nicht eingehalten, kann die Unwirksamkeit des Anliegens bzw. der Forderung die Folge sein. Zu spät eingereichte Anträge, Kündigungen oder Kündigungsschutzklagen sind nicht mehr gültig und können abgelehnt werden.

Versäumte Fristen können dabei nicht immer revidiert werden. Nur in besonderen Fällen werden Ausnahmen gewährt, beispielsweise bei der Kündigungsschutzklage. Hier erlaubt der Gesetzgeber die nachträgliche Klagezulassung nur, wenn dem Fristversäumnis kein Selbstverschulden zugrunde liegt. 

Die Fristen genau zu kennen, ist also maßgeblich für reibungslose Vorgänge im Arbeitsrecht und zur Vermeidung von Komplikationen oder sogar Streitigkeiten vor Gericht. 

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Praktische Tipps zur Fristwahrung

Damit du dir als Arbeitgeber nicht selbst die Beine stellst, solltest du die vorgegebenen Fristen im Arbeitsrecht berücksichtigen. Wenn du den Antrag oder die Erklärung nicht innerhalb des vorgegebenen Zeitraums einreichst, gilt die Frist als versäumt und der Antrag ist somit ungültig. Um die gesetzlichen Vorgaben zu kennen, kannst du dich ganz auf die Rechtsberatung durch den Händlerbund verlassen. 

Setze trotzdem auf klare Regelungen im Arbeitsvertrag. Achte darauf, dass die Arbeitsverträge alle notwendigen Fristen und Ausschlussklauseln klar und rechtlich einwandfrei formulieren. Lass die Arbeitsverträge außerdem regelmäßig von einem Anwalt überprüfen, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen gesetzlichen Anforderungen entsprechen. 

Mit unseren Mustervorlagen profitierst du von Arbeitsverträgen, die von erfahrenen Rechtsanwälten erstellt wurden. Du kannst sowohl Arbeitsverträge für geringfügig Beschäftigte als auch befristete Arbeitsverträge oder Arbeitsverträge für Saisonarbeit nutzen.

Organisation und Dokumentation können echte Lebensretter sein, wenn es um Fristen im Arbeitsrecht geht. Mit einem digitalen Fristenkalender oder einer speziellen HR-Software kannst du alle relevanten Fristen (z. B. Probezeiten, Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen) verwalten und dir zusätzliche Erinnerungen einrichten. Genaue und detaillierte Aufzeichnungen über alle Personalmaßnahmen, wie Abmahnungen oder Kündigungen, helfen dir bei der Einhaltung der Fristen. 

Beachte außerdem, dass deine Anträge dem Adressaten in wirksamer Form zugeht. Das Gesetz schreibt oftmals eine bestimmte Form, wie zum Beispiel die Schriftform, vor. Dabei erfüllt nur die Originalerklärung (z. B. Brief) die gesetzliche Schriftform, nicht etwa eine E-Mail. Eine E-Mail ist für die gesetzliche Schriftform nicht ausreichend, weil sie nicht verkörpert oder unterzeichnet ist. Die Erklärung muss dem Empfänger dann eigenhändig unterschrieben zugehen. 

Hol deine Mitarbeiter grundsätzlich mit ins Boot. Informiere sie beispielsweise regelmäßig über Rechte und Pflichten, zum Beispiel zu Fristen für Urlaub, Krankmeldungen oder Kündigungen. Mithilfe von Mitarbeitergesprächen kannst du eventuelle Probleme frühzeitig erkennen und besprechen. 

Auch externe Unterstützung kann eine Möglichkeit sein, um Fristen im Arbeitsrecht zu wahren. Du kannst spezialisierte Beratungsfirmen fürs Arbeitsrecht hinzuziehen, um komplexe Fragen zu klären und interne Prozesse zu optimieren. Wenn du keine eigene Rechtsabteilung hast, die sich mit arbeitsrechtlichen Fragen beschäftigt, solltest du dir professionelle Unterstützung holen. 

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Im Arbeitsrecht gibt es verschiedene Fälle, die mit Fristen und zusätzlich formulierten Bedingungen zusammenhängen. Denn die Frist zu wahren heißt nicht automatisch, im Recht zu sein. 

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Fazit zu den Fristen im Arbeitsrecht

Fristen im Arbeitsrecht sind von zentraler Bedeutung, um die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu wahren. Sie betreffen zahlreiche Aspekte wie Kündigungen, Urlaubsansprüche oder Lohnforderungen. Sie gelten mitunter nicht in den Bereichen, bei denen viele denken, es gibt eine Frist, zum Beispiel bei Abmahnungen im Arbeitsrecht. Um rechtliche Sicherheit zu gewährleisten und lange Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, sollten die vorgegebenen Fristen eingehalten werden. 

Ein systematisches und gut organisiertes Fristenmanagement hilft dabei, alle relevanten Termine und Deadlines im Blick zu behalten und somit keine Frist mehr zu verpassen. Du kannst dich selbst gut organisieren und dabei die Mitarbeiter mit ins Boot holen und sie auch an ihre Fristen erinnern. Aber insbesondere der Händlerbund gewährleistet dir umfassende Unterstützung und spezialisierte Beratung zum Thema Arbeitsrecht und Fristen. Unsere Mitgliedschafts-Pakete helfen dir dabei, die arbeitsrechtlichen Anforderungen souverän zu meistern. 

FAQ zu Fristen im Arbeitsrecht

Was passiert, wenn eine Kündigungsfrist nicht eingehalten wird? 

Ist die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist beispielsweise eine ordentliche Kündigung erst zum nächstmöglichen Zeitpunkt wirksam. 

Wie berechnet man die Frist für eine Kündigungsschutzklage? 

Die Frist für die Kündigungsschutzklage ist fest im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Hier wird festgehalten, dass innerhalb von drei Wochen nach dem Erhalt einer Kündigung die Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. 

Gibt es Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen? 

Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen können im Arbeits- oder Traifvertrag vereinbart werden.

Welche Frist müssen Arbeitnehmer für eine Klage vor dem Arbeitsgericht einhalten?

Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Gericht erhoben werden. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer bzw. der Kläger ohne Selbstverschulden an der Klageeinreichung gehindert wurde. 

Warum sind die Fristen beim Arbeitsgericht so kurz? 

Die Fristen beim Arbeitsgericht bzw. allgemein im Arbeitsrecht sind absichtlich recht kurz bemessen. Ziel ist es, für alle Parteien innerhalb kurzer Zeit Rechtsklarheit schaffen zu können. 

Wie wirken sich Feiertage auf Fristen aus? 

Nach § 193 BGB tritt an die Stelle des Fristendes der nächste Werktag, sollte dieser auf einen gesetzlichen Feiertag oder auch einen Samstag und Sonntag fallen. 

Können Fristen verlängert werden? 

Es kommt darauf an. Wenn erhebliche Gründe glaubhaft gemacht werden können, kann es in Einzelfällen möglich sein, gesetzliche Fristen zu verkürzen oder zu verlängern. Dafür müssen aber besonders bestimmte Fälle vorliegen. Verlängern kannst du als Arbeitgeber zum Beispiel die Kündigungsfristen. 

Wie lang sind die üblichen Fristen bei einer Abmahnung im Arbeitsrecht? 

Zur Ausstellung einer Abmahnung im Arbeitsrecht gibt es regulär keine bestimmte Frist aus arbeits- oder tarifvertraglichen Vorschriften. Allerdings ist es möglich, dass der Arbeitgeber sein Recht auf eine Abmahnung verwirkt. Das ist dann der Fall, wenn beim Arbeitnehmer der Eindruck entsteht, dass der Arbeitgeber das Fehlverhalten hingenommen hat. 

Was passiert, wenn die Frist für eine Abmahnung verstreicht? 

Zur Erteilung von Abmahnungen im Arbeitsrecht gibt es keine gesetzliche Frist, wobei sie dennoch zügig erfolgen sollte, damit nicht der Eindruck entsteht, der Arbeitgeber hätte das Fehlverhalten gebilligt. Auch wird in Abmahnungen im Arbeitsrecht keine Frist genannt, da mit der Abmahnung das beanstandete Fehlverhalten sofort zu unterlassen ist. 

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